Published
Березень, 2019
Category
Консалтинг
client
Confidentially
01. Проблематика
- Велика волатильність показників менеджерів;
- Систематичне невиконання показників супервайзерами;
- Невиконання фокусних задач по відділам.
02. Цілі
- Проведення аудиту системи мотивації торгового персоналу до комерційного директора включно;
- Аналіз історії виконання планових KPI та фокусних продажів.
- Побудова оптимальної системи мотивації торгових команд задля систематичного виконання показників та задач.
03. Рішення
Проведено аудит існуючої системи мотивації за останні 12 місяців в розрізі відділів, KPI, співробітників. Виявлено певні закономірності:
- виконання планових показників співробітниками має типову проблематику – перший-другий звітній період задачі виконуються, наступний – провалюються. При чому подібна ситуація не тільки серед лінійних менеджерів, а і серед керівниками відділів.
- планові показники по деяким KPI значно завищені порівняно з фактичними показниками попередніх періодів, що унеможливлює їх виконання;
- систематична і хаотична зміна фокусних товарів/показників не дозволяє забезпечити постійний ріст стратегічних напрямків.
04. Результати
Розроблено та впроваджено збалансовану систему мотивації, в якій кожен співробітник департаменту продажів замотивований сумою персонального бонусу на виконання конкретної цифри, конкретного KPI в звітному періоді. Зменшено кількість KPI за якими нараховується грошова виплата з 12 до 5, таким чином підвищивши суму виплати за кожен показник. Цінність виконання кожного KPI для менеджера не менша 50$. Завдяки переросподілу ваги долі бонусів між менеджерами, супервайзерами та керівниками відділів забезпечується фокусація виконання планових показників.
Додатково введено правила нарахування бонусної частини заробітньої плати в залежності від виконання (план/факт):
- при виконання до 80% – бонусна частина за конкретний KPI не виплачується;
- при виконання від 80% до 90% – виплачується 50% бонусної частини;
- при виконання від 90% до 100% – виплачується 75% бонусної частини;
- при виконання від 100% до 105% – виплачується 100% бонусної частини;
- при виконання від 105% – виплачується 120% бонусної частини.
Наприклад:
Маємо 3 KPI: Об’єм продажів по групі “ЦВЯХИ”, Об’єм продажів по групі “ШПАЛЕРИ”, Об’єм продажів по групі “ФАРБИ”.
Маємо виконання по KPI: ЦВЯХИ – 75%, ШПАЛЕРИ – 99%, ФАРБИ – 108%
Бонус за 100% виконання ЦВЯХИ – 5000 грн., ШПАЛЕРИ – 2000 грн., ФАРБИ – 2000 грн.
Таким чином суми бонусів:
- ЦВЯХИ – 0.00 грн.
- ШПАЛЕРИ – 1500.00 грн.
- ФАРБИ – 2400.00 грн.
Важливо: додатково керівникам команд та відділів нараховується квартальний бонус по двом KPI з цінністю від 1 500$, що дозволяє забезпечувати систематичне виконання показників рядовими менеджерами, зменшуючи волатильність показників.
Дана система мотивації забезпечила зростання об’ємів продажів на 18% в першому півріччі. А ФОТ виріс всього на 5,6%.
05. Витрати
Строки: Аудит – 15 днів
Люди: Над проектом працювали: спеціаліст з побудови відділів продажів, бізнес-аналітик.
Гроші: Вартість проекту 1,5 тис. доларів.
Зразок нарахування змінной частини ФОТу
